ASSÉDIO MORAL NO LOCAL DE TRABALHO
Por Elsa Pinto Vieira
"Jurista | Gestora de Recursos Humanos Júnior | Investigadora em Direito do Trabalho e Família"
O assédio moral ocorre quando um trabalhador é submetido, de forma repetida e prolongada, a comportamentos que o humilham, intimidam, isolam ou desvalorizam, criando um ambiente profissional hostil, constrangedor ou degradante. Não se confunde com um conflito pontual, uma crítica legítima, uma cobrança profissional ou uma avaliação de desempenho.
O QUE DIZ A LEGISLAÇÃO ANGOLANA?
A Lei Geral do Trabalho — Lei n.º 12/23, de 27 de Dezembro — protege a integridade física e moral do trabalhador.
Artigo 22.º: reconhece o direito à integridade física e moral do trabalhador e do empregador.
Artigo 83.º, alínea a): garante ao trabalhador o direito de ser tratado com consideração, integridade e dignidade.
Artigo 81.º, alínea b): determina que o empregador deve respeitar e tratar o trabalhador com dignidade.
Artigo 81.º, alínea e): estabelece o dever de promover boas relações de trabalho e condições de harmonia e motivação.
Artigo 81.º, alínea f): prevê que o empregador deve considerar críticas, sugestões e propostas dos trabalhadores e mantê-los informados sobre decisões tomadas.
SITUAÇÕES QUE PODEM CONFIGURAR ASSÉDIO
Dependendo do contexto, repetição e duração, podem constituir assédio moral:
Isolamento intencional;
Tarefas humilhantes, degradantes ou inúteis;
Críticas constantes, injustificadas ou desproporcionais;
Ameaças reiteradas de despedimento por expressar opinião contrária;
Desvalorização pública das competências;
Humilhações, insultos ou gritos perante colegas;
Exclusão injustificada de reuniões ou decisões;
Retirada injustificada das funções habituais e atribuição dessas tarefas a outro trabalhador.
O assédio pode ocorrer do superior para o subordinado, entre colegas ou do subordinado para o superior.
O SILÊNCIO PODE AGRAVAR O PROBLEMA
O medo de perder o emprego ou sofrer represálias pode impedir a denúncia. Por isso, conhecer os próprios direitos é fundamental.
O trabalhador pode manifestar a sua opinião sobre condutas que considere humilhantes ou contrárias à sua dignidade, sem que isso deva servir de fundamento para represálias ou perseguições, nos termos da legislação aplicável.
COMO AGIR E PRESERVAR PROVAS?
É importante reunir elementos que permitam demonstrar os factos, sempre de forma lícita e segura:
Prova documental: e-mails, mensagens, contratos, regulamentos e outros documentos;
Prova testemunhal: colegas, superiores ou outras pessoas que tenham conhecimento directo dos acontecimentos;
Prova pericial: relatórios médicos, psicológicos ou outros documentos profissionais pertinentes;
Confissão: declarações da pessoa envolvida que reconheçam determinados factos, quando juridicamente admissíveis.
ONDE DENUNCIAR?
O trabalhador pode recorrer a:
Entidade empregadora ou Recursos Humanos;
Inspecção-Geral do Trabalho;
Associação ou organização representativa dos trabalhadores;
Mecanismos de resolução extrajudicial de conflitos;
Tribunais competentes, quando necessário e observando os procedimentos e prazos legais.
CONSEQUÊNCIAS
O assédio pode causar perda de motivação, insegurança, dificuldades de concentração, redução do desempenho e problemas nas relações profissionais.
Para a organização, pode provocar conflitos, absentismo, rotatividade e deterioração do ambiente de trabalho.
Dependendo dos factos e circunstâncias, podem existir consequências disciplinares, laborais e civis. O empregador também pode ter responsabilidade quando, estando legalmente obrigado, não adopta medidas adequadas para prevenir ou combater o assédio.
QUANDO A RELAÇÃO DE TRABALHO CHEGA AO LIMITE
Em situações graves, quando preenchidos os requisitos legais, o trabalhador pode ter fundamento para cessar o contrato por iniciativa própria com justa causa.
Os artigos 302.º e 303.º, n.º 2, alíneas aplicáveis, da Lei Geral do Trabalho estabelecem regras para essa cessação. Quando juridicamente configurado o chamado despedimento indirecto, poderá existir direito a indemnização nos termos do artigo 310.º, observadas as condições legais.
Cada situação deve ser analisada individualmente.
PREVENÇÃO
As empresas devem adoptar medidas como:
Códigos de conduta;
Canais seguros de denúncia;
Acções de sensibilização;
Procedimentos internos de investigação;
Políticas de respeito e dignidade;
Canais adequados de comunicação;
Formação para gestores e Recursos Humanos.
Gritar não é liderança.
Humilhar não é gestão.
Intimidar não é motivar.
Isolar não é organizar.
Contudo, nem toda cobrança, crítica, avaliação ou divergência profissional constitui assédio moral. É necessário analisar o contexto, a repetição, a duração, a natureza dos comportamentos e as suas consequências.
CONCLUSÃO
Combater o assédio moral significa proteger a dignidade dos trabalhadores e promover organizações mais humanas, responsáveis e sustentáveis. Tanto empregadores como trabalhadores têm responsabilidades na construção de um ambiente profissional baseado no respeito, dignidade, igualdade, comunicação e cumprimento da lei.
Sobre o colunista
Licenciada em Direito pela universidade kimpa Vita- Uige. Jurista e Gestora de recursos humanos Junior.
Investigadora em Direito do trabalho e Família.